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女性が活躍できる企業になる

人材難が続くことが予想される中で、今後は女性人材の活用なくしては、企業の永続的な成長は望めなくなる。では女性が活躍できる職場とは何か。女性にとって働きやすい環境づくりはどのように行っていけばよいのか。事例とともに検証する。

時短勤務をする女性は
リーダー候補から外すべき?

高い意欲や能力を持って仕事に取り組んでいる女性は、以前から決して少なくはなかった。 だがこれまで多くの女性が仕事と育児、家事との両立に悩み、途中でキャリアを断念してきた。企業は女性の意欲や能力を十分に生かしきれずにいた。

しかしここに来て若年人口の減少によって、企業はどこも人材難に直 面している。特に人口流出が進む地方ほど状況は深刻だ。そうした中で企業は、女性をかけがえのない人材として捉え、その能力を発揮しやすい環境を整えていくことが、これまで以上に重要となってきている。

現在多くの企業は、仕事と家庭の両立支援制度の充実や、女性の管理職への積極登用などの施策を進めている。ただし単に制度や施策を導入するだけで、女性の活用や活躍が進むわけではない。

「求められるのはパラダイムシフトです。社員の価値観や会社の社風を根本的に変える必要があります」 そう語るのは、人財3 3 育成コンサルタントとして数多くの企業の組織づくり、人材づくりに携わってきた㈱グロウス・カンパニー・プラス代表取締役の山岡仁美氏だ。

山岡氏は、管理職を対象にした女性活用のためのマネジメント研修の講師を務めた際に、ある受講者が発した言葉が印象に残っているという。山岡氏はその研修の中で、リーダー候補の女性部下が時短勤務を申請してきた場合、どのような処遇をするべきかを受講者に問いかけた。

すると受講者の一人が「リーダー候補から外れてもらいます」と答えた。その受講者は「ずっとフルタイムで働き続けている社員だけが、将来リーダーになれる条件を満たしている」という価値観の持ち主だったわけだ。

労働時間ではなく
生産性で社員を評価する

就職希望はあるが無業者である女性の非求職理由

こうした管理職の下では「育児や家事もしっかりやりながら、なおかつ仕事も諦めたくない」と考えている女性には、活躍のチャンスが与えられないことになる。制度だけ充実させても、管理職を中心とした社員の意識を変えなければ、女性人材の活用は困難になるのだ。

「大切なのは、どれだけ長く働いているかという労働時間ではありません。会社のカルチャー(価値観)を『どれだけ生産性の高い働き方をしているか』という仕事の質で評価するように転換することです」

時短勤務労働者=補助業務ではなく、コア業務に携わってもらう。そしてたとえ労働時間は短くても、その中で高い成果を上げた社員をしっかりと評価する。そうすれば女性社員だけではなく、親の介護の問題に直面している男性社員など、フルタイムでは働くことが難しいあらゆる人材を生かすことも可能になる。

山岡氏は「労働時間ではなく仕事の質で評価するという価値観を社内に浸透させるためには、ある程度の強制力も必要」だという。最近企業の中には、残業を原則禁止とし、終業時間になると電気を切って強制的に帰宅を促すといった取組みを始めるところが出てきている。残業が不可となれば、社員はいかに就業時間内に仕事を終わらせるか知恵を絞るようになる。すると短時間で密度の濃い仕事ができる社員のほうが評価されるカルチャーが、自然と醸成されていくというのだ。

「いきなり全社で残業禁止にするのが難しければ、モデル部署やモデルチームをつくって、まずはその部署やチームだけ試験的に取り組んでみるというのもいいでしょう。そして、そこで培われたノウハウや価値観を隣の部署に拡大していくことで、徐々に会社のカルチャーや社員の働き方を変えていくのです」

ロールモデルがいれば
女性管理職も増えていく

一方で、さらなる制度の充実も大切だ。国が定める短時間勤務制度では、子どもが3歳になるまでは1日6時間の時短勤務を利用することが認められている。また小学校就学前までは、延長保育などのさまざまなサポート体制がある。ところが「意外な盲点となっているのが、小学校低学年の時期」だと山岡氏は話す。

「この時期の子どもは学校から早学童保育ぐらい。まだ小さいので病気をすることも多い。一方、この年頃の子どもを持つ女性の多くは30代。もっともバリバリ働ける年代です。ですから女性が仕事と育児の両立に非常に悩む時期だといえます」 そこで求められるのは、在宅勤務制度の導入や、年次有給休暇を時間単位で取得できるなど、フレキシブルな働き方を認めることだ。そうすれば子どもの急な病気にも、女性社員は対応しやすくなる。もちろんこうした制度が整っている会社は、男性にとっても働きやすい職場であるはずだ。

かつては女性が管理職になろうと思えば、男性と同じように家庭を顧みず、仕事だけを選ぶことが求められていた。管理職になることを望まない女性が多い理由には、そうした要因がある。

「家庭や社会への参加を大事にしながら、仕事でもしっかりと成果を上げている管理職が職場の中に増えていけば、それが若い女性にとってロールモデルとなります。管理職志望の女性も増えていくはずです」

働き方の価値観を変えること。それが、女性が活躍できる企業をつくるための土台となる。次からは女性が活躍している企業の姿を紹介していこう。

山岡仁美(やまおかひとみ)

1961 年生まれ。㈱グロウス・カンパニー・プラス代表取締役。航空会社勤務を経て、大手メーカー系列のコンサルティング会社に移った後、独立。自身の仕事と出産・育児の両立の経験から、多様性を生かす着眼点を持ち味にして、多くの企業でコンサルティングを行っている。

CASE1
朝倉染布

「男の仕事」とされてきた
職場にまで女性の職域を拡大

女性の平均勤務年数が
20年間で大幅に伸びる

経験が必要な目視による検査工程は、全て女性の従業員が担当している織物の街として知られる群馬県桐生市に本社を置く朝倉染布㈱は、撥水加工技術などを得意とする染色加工会社だ。従業員数102名のうち、女性は39名いる。

染色に関する熟練した技術が求められる職場において、同社では以前から女性が長く働ける環境づくりを行ってきた。2005 年には育児介護休業規定を改訂し、子どもが3歳になるまで育児休業をとれるようにした。また、子どもが小学校に就学するまでは、短時間勤務やフレックス制度についても利用できるようにし、さらには男女ともに育児参加がしやすいように、時間単位で年次有給休暇を取得できる制度も導入している。

「従業員は、例えば子どもの学校行事に参加するために2時間ほど休みをとり、行事が終わったら、また会社に戻って仕事を再開するといった柔軟な働き方が可能です」

と、同社代表取締役社長の朝倉剛太郎氏は語る。

こうした取組みによって、1998年には7.1年だった女性従業員の平均勤続年数は、現在は18.1年にまで大幅に伸びている。同社では20年前と比べて従業員数は10名程度減ったが、売上げは変わらないという。つまり勤続年数が長く熟練した従業員が増えたことで生産性が上がり、少ない人数で同じ売上げを維持することが可能になったのだ。

力仕事が必要な職場にも
女性従業員を起用する

撥水加工技術を生かした超撥水風呂敷「ながれ」

女性従業員の存在は、男性従業員の人材難を補う役割も担っている。同社では男性従業員については、従来は工業高校を中心とした地元高校の卒業生を数多く採用してきた。ところが少子化による生徒数の激減に加えて、大学進学率が上昇したことにより、採用できる高卒者の数が限られてきている。一方大卒者についても、近年の売り手市場により優秀な学生の確保が困難となっている。

「これまで当社では、細かい点検や集中力が必要とされる検査や品質試験などについては女性が従事し、力仕事が求められ、深夜も含む交替制勤務となっている生き 機ばた準備や仕上げセット、染色などの工程については男性が従事するといったように、男女で役割分担をしてきました」

しかし、男性の人材難が深刻になる中、女性を積極的に採用し、従来は男性のみが従事していた職域にも女性を登用することにしたという。ただし職域の拡大にあたっては、本当に女性でも働ける職場なのかを点検する必要がある。そこで総務部の女性スタッフが現場に入り、男性と一緒に業務を体験することにした。すると力仕事については、電動牽引車を導入すれば女性でも十分に作業に携われることがわかった。

また総務部では女性従業員に対して、交替制勤務の職場で働くことに対するヒアリング調査も行った。すると半数の女性から「働いてもいい」という答えが返ってきた。交替制勤務の職場で力仕事をすることについて、抵抗感がない女性が意外と多いことが判明したのだ。

朝倉染布では、数多くの女性が生産現場で活躍している

「実際には、交替制の生産現場で働くことを最初から希望して入社してくれた新卒の女性を現場に配置しました。当初現場からは『本当に女性にできるのか』と不安視する声もありましたが、いざ働き始めてもらうと、十分に戦力になることがわかりました」

いまでは「数合わせで男性従業員を採るよりも、女性のほうががんばって働いてくれるので助かる」という声が、現場から上がるほどにまでなった。

ちなみに女性は深夜業務に関してはローテーションから外れているが、そのほかの時間帯は男性と一緒に交替制で働いている。「力仕事=男の職場」というのは思い込みに過ぎないということかもしれない。

朝倉氏は今後の課題として、「管理職志望の女性が現状では少ないこと」を挙げる。しかし女性の職域を拡大し、その仕事ぶりをしっかりと評価することで、今後は女性の意識も変わってくるのではないかと期待している。創業125年の老舗企業は、女性の力を動力にしながら、さらに前へ進もうとしている。

朝倉染布(株)

朝倉染布(株) 代表取締役社長の朝倉剛太郎氏

●設立:1948年

●資本金:3,800万円

●代表取締役社長:朝倉剛太郎

●事業内容:染色整理加工、撥水風呂敷の製造販売など

CASE2
矢口造園

従業員の要望を聞きながら
女性が働きやすい職場を実現

多様な働き方実践企業として
県からプラチナ認定を受ける

埼玉県北本市の造園業者である㈱矢口造園は、県から「多様な働き方実践企業」のプラチナ認定を受けている企業だ。プラチナ認定とは「女性が多様な働き方を選べる企業」「法定義務を上回る短時間勤務制が職場に定着している企業」「出産した女性が現に働き続けている企業」などの六つの認定項目を全て満たしている企業のみに与えられるもの。ただし同社専務取締役の矢口光太郎氏は「うちは別に特別なことはしていません」と語る。

「当社の従業員数は約50名。そのうち女性は約15名です。当社の企業規模であれば、社員から直接希望を聞きながら、働きやすい環境を実現していくための仕組みをその都度フレキシブルに設けていくことが可能です。その積み重ねの結果が、今回の認定に至りました」

同社が管理を請け負う北本総合公園で所長補佐として働いている内田寿子さんも「ありがたいのは、私たちの要望にきちんと耳を傾けてくれること。だから女性従業員も一度入社すると、長く働く方が多いです」と語る。

例えば同社では、原則として隔週週休2日制になっている。ただし小さな子どもがおり「育児との両立を図りたい」という女性がいた場合には、完全週休2日制を実施するなど、勤務時間に配慮している。

また従業員から「こういう用事があるので、この日は数時間仕事を抜けたい」といった相談を受けたときには、その用事を済ませるのに都合がよい便利な現場を、臨機応変に割り振るなどの工夫をしている。

顧客と現場の橋渡し役を
女性営業職が務める

内田さんは所長補佐として、パート従業員たちと協力して業務を行っている造園業というと男性の職場というイメージが強いが、矢口氏は「実際には女性向きの業務が数多くある」と話す。例えば庭に草花を配置する際のプランニングのセンスについては、女性のほうが優れているケースが多い。

「一般に女性のほうが細かい気遣いができますから、要望の多いお客さまの場合は、女性従業員が対応したほうが上手くいくケースが多いと感じています。男女の特性を生かしながら仕事を配分していくことを心がけています」(矢口専務)

同社営業職の大塚聡子さんも、「お客さまは、がっしりした体つきをした男性の職人よりも、私のほうがいろいろと話しやすいみたいです。お客さまと現場の職人の橋渡し役になることを心がけています」と語る。

ただし、時には女性の営業が顧客先を訪問すると「何で男性の担当者にしないんだ」といった反応をされることもある。そんな時にはすぐに 会社に報告して対応策を練るなど、女性に対するバックアップ体制も大切にしている。 アルバイトから正社員になった内田さん。

ちなみに大塚さんは1級造園施工管理技士、2級土木施工管理技士、1級エクステリアプランナーの資格を持ち、営業活動だけではなく、造園プランの立案や、現場での作業にも携わっている。

「当社が求めているのは、一人で何役もこなすことができる多能工の従業員。従業員の能力開発を支援するために、資格取得にチャレンジするときには講習費や受験料を補助しています」(矢口専務)

加えて造園の現場に出たいという女性については、積極的に出てもらうようにしている。力仕事が多いといっても、男性にしかできない仕事はごくわずか。女性でも十分に現場で活躍しているという。

矢口造園は、女性従業員の要望に柔軟に対応しながら活躍の機会を与えることで、女性が働きやすい職場づくりを実現している。

営業を担当する大塚さんは、事務、設計、現場などもこなし、多岐にわたる業務で活躍している


(株)矢口造園

造園工事、土木工事、とび・土工工事矢口造園 矢口光太郎 専務

●創業:1969年

●資本金:1,000万円

●代表取締役:矢口光一

●事業内容:造園工事、土木工事、とび・土工工事